Xa hai sentenza no caso da candidata a unha praza de TS júnior excluída por "exceso de madureza e exceso de coñecemento profesional": o xuíz desestimou a súa demanda.
Por unha banda, o xuíz establece que Navantia pertence ó sector público e, por tanto, o acceso debe rexerse "polos principios de igualdade, mérito e capacidade", afirmación que sustenta na lexislación vixente e en sentenzas do Tribunal Supremo. Tamén considera probado que a demandante obtivo unha das mellores puntuacións.
Pero pola outra, cómpralle o discurso á empresa e di que, como eran prazas júnior, "cobra sentido" excluír á demandante por ter un perfil sénior. E isto a pesar de que despois se presentou a sénior e Navantia non a admiteu.
¿As sentenzas dependen de que algo "cobre sentido" para o xuíz que che toque? ¿"Cobrar sentido" é un argumento xurídico? Pero é que, ademais, á vista dos datos coñecidos no proceso, a exclusión NON "cobra sentido".
Os admitidos foron sometidos ó seguinte proceso: unha dinámica de grupo, unha entrevista persoal con RRHH e unha entrevista técnica. A demandante fixo as dúas primeiras e foi excluída da última.
Na dinámica de grupo se valoraron sete aspectos: 1) Traballo en equipo, 2) Flexibilidade, 3) Iniciativa, 4) Perseveranza, 5) Capacidade resolutiva, 6) Comunicación e 7) Madureza. Cada un deles se puntuaba de 0 a 3 puntos, o que implica que a puntuación máxima eran 21 puntos.
A excluída obtivo 20 puntos, supostamente demasiados; a entrevista confirmou o visto na dinámica. Pero resulta que na empresa ingresaron persoas que obtiveron os 21 puntos. Como se come isto? Navantia debería explicalo.
Tamén se coñeceu outro dato interesante: o mesmo departamento de RRHH que exclueu a unha persoa con 20 puntos, permiteu que continuase no proceso outra que obtivo só 2 puntos! Outro dato: a puntuación máis baixa entre as persoas que entraron na empresa foi de 6 puntos.
Navantia debería explicar como fixo a selección porque se todo isto xa cheiraba antes, agora cheira moito máis. Os feitos cantan que, en vez de partir dos postos de traballo vacantes e buscar para eles os perfís profesionais axeitados, RRHH seleccionou perfís persoais e despois buscoulles encaixe na empresa. Por iso algún candidato tivo que facer ata tres entrevistas técnicas. De feito, o xefe da Sala Técnica queixouse de que algúns candidat@s que lle enviaba RRHH non tiñan o perfil profesional axeitado.
A actuación de Navantia é escurantista e arbitraria. Pero, como no caso dos excluídos polo psicólogo nas prazas de operarios-empregados júnior, os compañeir@s que obtiveron praza non teñen culpa.
A compañeira excluída vai recorrer a sentenza. Esperemos que lle toque un xuíz con outro "sentido".
A CGT vai seguir loitando a favor dun procesos de acceso XUSTOS, TRANSPARENTES E OBXECTIVOS, como corresponde á empresa pública.
Sección Sindical Unitaria da CGT en Navantia-Ferrol