O 30 de abril, a Comisión central de Emprego chegou a un acordo no chamado "Plan de Emprego de Navantia para os anos 2019-2022", ratificado ese mesmo día por maioría no comité intercentros.

Ese Plan de Emprego di (páxina 3): "De conformidade co previsto no convenio colectivo, con carácter xeral, as novas contratacións que se realicen durante a vixencia do presente plan de emprego se realizarán a través de contratos temporais, incorporando ditos contratos como indefinidos de forma progresiva ó longo da execución do plan". É dicir, o Plan de Emprego recolle, con absoluta claridade e máis aló de calquera dúbida razoable, que os novos ingresos entrarán con CONTRATOS PRECARIOS. ¡ISTO NON É O QUE DIXERON OS DEFENSORES DA SINATURA DO PLAN, QUE CANSARON DE REPETIR QUE A APROBACIÓN DO PLAN ÍA SUPOà‘ER A COBERTURA DO 75% DAS PREXUBILACIÓNS CON CONTRATOS FIXOS!

Agora poderán dicir que eles non dixeron cándo ían ser fixos e que algún día o serán, pero o que deron a entender foi que os novos ingresos terían un contrato fixo dende o primeiro día.

E falando de mentiras: tampouco é verdade iso que se di aí de que o convenio obriga ("de conformidade co previsto…"). O artigo 27 do convenio (Contratación de persoal de novo ingreso) pon moi claro que os tipos de contratos os decidiría a Comisión central de Emprego: "Na Comisión Central de Emprego desenvolverase un Plan de Emprego no que se definirán os criterios de incorporación e modalidades de contratación das entradas que se produzan en plantilla durante a vixencia do presente convenio".

A mentira é neste caso particularmente grave porque ese grao de cobertura das baixas por prexubilación con contratos fixos foi un factor que levou a algúns traballadores a votar ‘si" ó plan, nunha votación que na nosa factoría tivo resultados moi axustados.

Se durante a negociación do convenio houbo un escurantismo total, simbolizado na ocultación dos documentos por parte de quen negociaba en nome dos traballadores, ¿que se podía esperar das negociacións nas cinco comisións? Aínda máis escurantismo. A única dúbida que hai sobre o resultado desas comisións é cántas sorpresas desagradables máis nos esperan.

As materias que se van negociar nas comisións (clas ificación profesional, estrutura salarial, novos criterios de promoción…) formarán parte do convenio e, por tanto, a súa negociación debe estar suxeita a criterios de información transparen te e veraz ó conxunto dos traballadores e de toma da decisión so bre a súa sinatura por parte da asemblea xeral.

Ocultación da información durante o convenio, negativa a poñer a votación na asemblea xeral propostas non saídas do comité, unha xornada de "loita" convocada burocraticamente sen sometela a unha asemblea xeral (e así saíu: todo un éxito de desconvocatoria do comité de empresa)… Con estes precedentes, ¿a quen lle pode estrañar que se lle mentise descaradamente ós traballadores para que apoiasen a sinatura do plan/convenio? Tratábase de facilitarll e á empresa os seus obxectivos, que son reducir aínda máis a plantilla, recortar dereitos e precarizar o emprego; todo o demais son milongas.

Compañeiras e compañeiros: os traballadores temos moitos problemas. Pero cada vez é máis innegable que un deles (e non o menor) é que algúns representantes dos traballadores, no canto de defender os intereses de quen os elixiu, usan a representatividade outorgada polos traballadores para defender os intereses da empresa. Algún día saberase a cambio de qué. Peroisto é o de menos. O verdadeiramente importante é ser conscientes de que o comité de empresa sufre un proceso de dexeneración grave que só pode ser abortado mediante a implicaci ón de todos e todas para facer que as cousas cambien.

Sección Sindical Unitaria de CGT en Navantia – Ferrol

1. Perfís profesionais: Navantia necesita profesionais de oficio porque as diferentes reducións de plantilla provocaron un desequilibrio moi importante e porque os ingresos dos últimos anos foron case todos de técnicos superiores. Por tanto, para evitar que esta nova prexubilación se traduza nunha subcontratación aínda maior do proceso produtivo e no abandono de máis talleres por parte de Navantia, é necesario que a maioría dos novos ingresos sexan operarios. Así mesmo, tamén hai que contemplar a necesidade de diminuír de forma importante a subcontratación na Sala Técnica.
2. Reparto xeográfico das prazas: Proporcional ó número de prexubilados nas diferentes zonas. E se a empresa necesita máis persoal nalgunha, ten unha magnífica ocasión para poñer en marcha a contratación directa de traballadores eventuais por parte de Navantia, desbotando a subcontratación ou a contratación mediante ETT.
3. Idade e experiencia: Non debe haber límites máximos nin por idade nin por anos de experiencia. A discriminación por razóns de idade é anticonstitucional, o cal é inaceptable nunha empresa pública. E un máximo de experencia de 3 anos non ten xeito.
4. Tipo de contrato: O 75% das baixas polas prexubilacións deben ser cubertas con contratos fixos dende o primeiro día, como os sindicatos defensores deste plan afirmaron repetidamente.
5. Participación sindical: A tódolos niveis. A contratación dunha empresa para encargarse do proceso de selección non é ningunha garantía de independencia porque esa empresa cobrará de Navantia e, por tanto, responderá ós intereses de quen lle paga.
6. Proceso de selección: A experiencia demostrou que a selección baseada meramente nun primeiro exame teórico e un segundo exame práctico é un erro.

Tamén é sabido que a entrevista persoal é o truco habitual das empresas para meter enchufados ou para vetar persoas.

Os traballadores da industria auxiliar contribúen de forma decisiva ó proceso produtivo. De feito, hai compañeiros subcontratados que levan 10 ou 15 anos traballando de forma continuada dentro das murallas, é dicir, que realizan tarefas estruturais (e que en realidade deberían ser traballadores da principal porque a subcontratación desas tarefas non está xustificada). Por tanto, á hora de establecer os criterios para os novos ingresos debe terse en conta toda esta realidade, e tamén que unha parte dos traballadores da IA están agora mesmo no paro.

Así mesmo, hai que considerar ós mozos e mozas que están a facer ou fixeron prácticas de FP ou universitarias.

Combinando todos estes aspectos, a proposta da CGT para o proceso de selección é a seguinte:

• Tódalas probas e criterios teñen que ser obxectivos. Rexeitamos totalmente a entrevista persoal, por subxectiva.
• Esixencia da titulación correspondente á profesión (FP ou universitaria) ou dun tempo mínimo demostrable de exercicio da profesión.
• Establecemento dun baremo que puntúe os seguintes aspectos:
  • Titulación.
  • Tempo de experiencia na profesión.
  • Tempo de traballo ou de prácticas dentro de Navantia.
  • Exame práctico.
  • Exame teórico.

O escurantismo neste tema é especialmente inaceptable. O comité de empresa debe informar puntualmente ó conxunto dos traballadores sobre a marcha das negociacións na comisión de emprego.

Sección Sindical Unitaria de CGT en Navantia

O venres 29 de marzo, o goberno autorizou a sinatura da orde de execución das fragatas F-110. Nunha roda de prensa ese mesmo día, o delegado do goberno en Galiza dixo dúas cousas moi significativas:

1. Que o primeiro buque da serie se entregaría en 2026.
2. Que o número de compañías auxiliares aumentaría de 200 a 280.

Se a previsión é entregar a primeira fragata en 2026, isto significa que o inicio do corte de chapa —é dicir, o inicio da construcción do buque— será en 2022, o que significa que aínda vai haber que esperar tres anos para que comece a construción das F-110.

Este tempo de espera contrasta fortemente cos fitos doutros programas ou buques:

Indubidablemente, que o goberno autorice a construción das F-110 é unha boa noticia. Pero que haxa que esperar tres anos para que esa construción empece é un timo electoralista porque iso significará que, tralo remate dos AOR australianos, haberá un longo período sen ocupación, coas negativas consecuencias que iso ten para os traballadores da industria auxiliar.

A CGT xa denunciou esta situación en febreiro. Pero, ademais de denunciala, planteamos a necesidade de que os traballadores nos mobilizásemos para reivindicar carga de traballo. Lamentablemente, ESTASE A PERDER UN TEMPO PRECIOSO.

O taller do Elaborado está a piques de rematar os traballos dos AAOR. O MOMENTO DA MOBILIZACIÓN NON É CANDO XA HAXA COMPAà‘EIROS DA INDUSTRIA AUXILIAR DESPEDIDOS. O MOMENTO É AGORA, APROVEITANDO QUE A XENTE AÍNDA ESTÁ DENTRO, AS DÚAS CAMPAà‘AS ELECTORAIS DESTA PRIMAVERA E A SITUACIÓN POLÍTICA. O comité de empresa debe convocar unha asemblea xeral do recinto para debater e decidir entre todos os pasos a dar. Aínda que, visto que non informa sobre as negociacións dos novos ingresos e que en todos estes meses nin sequera foi capaz de convocar unha asemblea de prexubilables —que marchan sen que os seus representantes nominais lles expliquen as condicións (¡algo do que se encargará unha empresa subcontratada por Navantia!)—, quizais sexa pedirlle demasiado a un comité que ten demostrado sobradamente que quere excluír ós traballadores e negociar ás súas costas.

Sección Sindical Unitaria de CGT en Navantia

As negociacións sobre os novos ingresos non avanzan. Das 563 prazas previstas para este ano, a empresa ofrece para as factorías da nosa ría só 164, o 29"13%, cando as prexubilacións de Fene-Ferrol representan o 44"58% do total de Navantia. De feito, a propia empresa contempla no POA (Plan Operativo Anual) 250 novos ingresos na ría este ano (o 44"4% do total). Ademáis, o reparto entre os diferentes grupos profesionais é moi desproporcionado: 22 operarios, 78 empregados e 64 TS. Está claro que a empresa aposta por subcontratar toda a produción, o que por outra banda non constitúe ningunha sorpresa porque leva anos dando pasos nesa dirección co silencio cómplice dos sindicatos oficiais.

A empresa argumenta que o desequilibrio obedece a que na baía de Cádiz hai necesidades maiores, pola construción das corvetas saudís. Pero isto contrasta con que, das 218 prazas que ofrece para alí, só 14 sexan de operarios (6"4%), cando os operarios representan o 48,18% dos prexubilados das tres factorías gaditanas.

Pero non se trata só de que o reparto debe ser proporcional ás saídas en cada zona. A construción das corvetas afecta tamén a outras áreas xeográficas: Motores Cartagena fabricará os motores e Turbinas Ferrol, as caixas redutoras (por certo, ¿por que non fai Turbinas tamén os eixos de cola?). Por tanto, hai que cubrir as saídas que se produzan nas dúas fábricas. Non facelo indicaría que a empresa tamén aspira a subcontratar as súas actividades.

Tamén está a cuestión dos perfís profesionais. O 10 e 11 de abril, Navantia organiza en Cádiz un encontro con aspirantes ás prazas de ingreso. Os requisitos son ter unha determinada titulación universitaria (24 posibles), nivel B2 de inglés e… ¡menos de 3 anos de experiencia laboral! Que a empresa exclúa a quen leve traballando máis de 3 anos é un indicativo de que aposta por persoas novas que, precisamente porque para labrarse un futuro necesitan adquirir experiencia, están máis dispostas a aceptar malas condicións laborais. E tamén son máis doadas de adoutrinar nesa nova "cultura laboral" que Navantia anuncia, que só consiste en que os traballadores substitúan a conciencia de clase pola conciencia de empresa, ou sexa, en tentar de inculcar a falsa idea de que os nosos intereses como traballadores son os que marca a dirección da empresa.

Respecto ós tipos de contratos, a empresa está propoñendo que todos sexan eventuais. Un dos principais argumentos que deron os sindicatos que apoiaron a sinatura do convenio/plan foi que se crearía moito emprego fixo. O día do referendo (18 de decembro), CCOO distribuíu un comunicado titulado Proposta de acordo global do plan estratéxico: unha grande oportunidade, que di o seguinte: "Plan de emprego: Entradas do 75% das saídas, como fixos de plantilla". Pero o certo é que a acta que se prevía asinar dous días máis tarde (e que efectivamente se asinou) pon unha cousa moi distinta: "A distribución xeográfica e de perfís, así como a definición dos tipos de contrato será analizada pola comisión central de emprego, incorporando ditos contratos como indefinidos de forma progresiva ó longo da execución do plan" (o subliñado é noso). É dicir, o asinado é que as entradas sexan mediante contratos precarios. Por iso non se entenden moito algunhas queixas dos sindicatos asinantes do plan ante esta proposta da empresa. ¿Que se esperaban? ¿Que lles agradecese os servizos prestados? ¿Ou é que hai tanta confianza no xefe de Persoal que non len o que asinan?

Respecto ó proceso de selección, a empresa quere que, en nome da imparcialidade, se encargue unha empresa externa. Pero unha empresa externa pagada por Navantia non é unha empresa imparcial, senón unha empresa mercenaria porque vai facer o que a dirección de Navantia lle diga. Como sempre se dixo: quen paga, manda. O proceso de selección debe contar con control sindical e basearse en criterios medibles obxectivamente, non en criterios subxectivos como a entrevista persoal, fórmula habitual para meter enchufados.

Proximamente haberá eleccións xerais e municipais. Debemos aproveitalas para plantear as nosas demandas e mobilizarnos a prol delas. Pero aínda que todo este tema dos novos ingresos é en si mesmo o suficientemente grave como para que os traballadores deamos un golpe na mesa, non é o único tema. Tamén está o retraso das F-110, especialmente relevante para os traballadores de compañías. É posible que incluso a soa ameaza de mobilizarnos seriamente fose suficiente para espabilar ó goberno e que asine a orde de execución antes das xerais.

O comité de empresa ten que saír do furado no que está metido e convocar unha asemblea xeral para informar de todo isto ós traballadores e debater as posibles medidas a tomar.

Sección Sindial Unitaria de CGT en Navantia-Ferrol